Conclusies en geprioriteerde verbeteringen (Kwaliteitsrapport 2021)

• In 2021 zijn belangrijke stappen gemaakt in het doorontwikkelen van de helende leefomgeving die we bieden op onze woon- en werkplekken: het Masterplan Vastgoed. Helaas kon niet alles wat we wilden ook meteen uitgevoerd worden. In nauwe samenspraak met de medezeggenschap hebben we keuzes gemaakt in prioritering.

• In 2022 gaan wij verder met de concrete uitvoering van het plan. De grote uitdaging ligt bij de hard stijgende bouwkosten en de daarbij horende vergoedingen die onder druk staan.

• De complexiteit van de zorgvraag van (toekomstige) cliënten neemt toe.

• Wij gaan met het oog op de toekomst projectmatig aan de slag om meer en betere plekken te ontwikkelen die aansluiten op de veranderende vraag.

• De Linde/Noorderhoeve is met ingang van 2022 gefuseerd met de Raphaëlstichting.

• We gaan de grote zorgboerderijen waar bewoners met VG/psychiatrie wonen en werken sterker met elkaar verbinden. Dit zorgaanbod is uniek en sluit aan op de groeiende vraag naar LVB/LVB+ plekken. Arbeid is hierbij normaliserend en het dagelijks in de natuur werken doet mensen met impulsief gedrag goed. We onderzoeken daarnaast voortdurend andere initiatieven die aansluiten bij dit cluster.

• In 2021 zijn de raad van bestuur (RvB) en raad van toezicht (RvT) tot de conclusie gekomen dat er een stevige koers- en structuurwijziging nodig is voor Rudolf Steiner Zorg in Den Haag. De strategische constellatie maakt dat de exploitatie al lange tijd ernstig onder druk staat: meerdere zorgvormen, meerdere locaties en een te kleine schaal zijn aspecten waar we met efficiënter werken onvoldoende weerstand aan kunnen bieden. De aflopende huurcontracten geven extra druk, en de RvB ervaart de verantwoordelijkheid voor duurzame borging van de zorg en huisvesting voor deze cliënten als prioriteit.

• In 2021 is hieraan bekendheid gegeven en worden de opties onderzocht. Voortgang wordt zo transparant als mogelijk gedeeld met betrokkenen en gepubliceerd op de website.

• Het ‘aanmeldproces’ van toekomstige bewoners en het ‘doorstroomproces’ van huidige bewoners noemen we de klantreis. Deze kunnen we domein- en instellingsoverstijgend nog beter ondersteunen.

• Onder meer door zorgbemiddeling vakinhoudelijk te versterken, in samenhang met de vorming van een behandelgroep willen wij de aanmelding en doorstroming van cliënten verbeteren.
• Het jaar 2022 wordt hierin een transitiejaar. In 2023 voeren we dit dan organisatorisch en financieel verder uit.

• We zijn begonnen met de eerste schets voor een visie op de mix van zorgvraag in woongroepen/werkplaatsen in relatie tot de juiste mix van medewerkers.

•  De volgende stap is op de verschillende woningen en werkplaatsen met het team de bestaande en toekomstige mix van bewoners en deelnemers te analyseren. Zo bepalen we ook de ontwikkelrichting van het team, op basis van de wachtlijsten en toekomstverwachtingen over 5, 10 en 20 jaar.
• Het is vervolgens zaak ook de mix van functies en medewerkers passend te houden of passend te maken voor de toekomst. Dit doen we door scholing, werving of vernieuwing van de werkwijze. In dit proces spelen ook thema’s als sociale veiligheid, rol van behandelaars en het functiehuis een rol.

• Er is meer aandacht ontstaan voor het verbeteren van de sociale veiligheid voor cliënten. Zowel in de verticale als in de horizontale groepen. We merken dat het gemengd leven voor mensen zonder en met (duurzaam) moeilijk verstaanbaar gedrag, niet altijd meer houdbaar is. Veiligheid en sfeer komen onder druk. Wanneer moeten we handelen? Een moeilijk en soms pijnlijk gesprek. De basis hiervoor is in 2020 gelegd met de Krachtkring Sociale Veiligheid. Vertraagd door corona ontstond er een verbinding met het vraagstuk van de juiste match tussen de zorgvraag en de team-mix op de groep.

• Inzet op dit thema continueren in 2022.

• De visie op Vriendschap, Relaties, Intimiteit en Seksualiteit (VRIS) is gereed.

• Alle medewerkers op dit onderwerp scholen.
• Medewerkers gaan met cliënten en/of verwanten in gesprek over de thema’s vriendschap, relaties, intimiteit en seksualiteit. Om dit gesprek goed te ondersteunen is er een apart document van de visie gemaakt in meer begrijpelijke taal. In 2022 maken we een film waarin de visie wordt behandeld.
• Dit thema als standaard onderdeel van het persoonsbeeld en meenemen in de ondersteuningsafspraken.
• De visie is onderwerp op de bewonersconferentie in 2022.

• De eerste lijnen voor een geactualiseerde zorgvisie zijn nu schetsmatig gezet. Dit is onderdeel van het eerdergenoemde proces van afstemmen van zorgvraagmix en teammix.

• Wij gaan in 2022/23 de zorgvisie en het behandelkader vernieuwen. Dit pakken behandelaars en begeleiders samen op. Het is geënt op de sociaaltherapie, gecombineerd met verwante gangbare methodieken en instrumenten.

• We gaan we de positie van deze behandelaars versterken. Enerzijds in de context van het primair proces en hun impact op beleid. Anderzijds ten opzichte van elkaar.

• Dit bereiken we door de vorming van een gezamenlijke behandelgroep. Samenwerken, kennisdelen en het vakinhoudelijk leiderschap dat bij hun rol hoort, wordt zo beter gestimuleerd en gefaciliteerd (ook in de begrotingen).

• Het oplopend tekort van mensen die voor deze functies beschikbaar zijn, is zorgelijk. Samenwerking tussen de verschillende instellingen versterkt ons allemaal.

• We gaan samenwerken met andere instellingen om (meer) opleidingsmogelijkheden voor artsen, orthopedagogen en GZ- psychologen te faciliteren.

• Goede kwaliteit van zorg wordt geborgd en transparant door een goed gedocumenteerde zorgcyclus. Cliënten, verwanten en medewerkers moeten weten wat de gemaakte afspraken en doelstellingen zijn. Dit ondersteunt de kwaliteit van zorg en begeleiding. Bovendien kan het de ervaring van werkdruk verlagen. Goed geïnformeerd zijn geeft duidelijkheid en rust. Het cliëntportaal Caren helpt hierbij.
• Twee jaar coronamaatregelen hebben de vastlegging van de zorgplancyclus geen goed gedaan. Er lijkt naast vermoeidheid of tijdgebrek soms ook sprake te zijn van onvoldoende (digitale) competenties bij een deel van de medewerkers of onvoldoende prioritering.

• We willen het gebruik van Caren verder uitbreiden en stimuleren.
• We gaan enerzijds onze ICT-opstelling laten analyseren op toegankelijkheid en eenvoud. Anderzijds willen we (met subsidie) digicoaches inzetten.
• Indicatoren:
  – 97% van de zorgplannen heeft in het Electronisch Cliënt Dossier (ECD) de status ‘Actueel’.
  – 97% van de cliënten heeft een evaluatieverslag dat niet ouder is dan 6 maanden. Deze indicator geeft zicht op onze wens om tenminste twee keer per jaar een gesprek te voeren met de cliënt/vertegenwoordiger over de zorg.

• Vooralsnog houdt de Raphaëlstichting elke 3 jaar een cliëntervaringsonderzoek (CEO). De voorbereidingen voor het onderzoek in 2022 begonnen reeds in 2021.

• Het streven is dat 80% van de cliënten aan het cliëntervaringsonderzoek deelneemt in 2022.
• Onderzoeken hoe wij van deze driejaarlijkse uitvraag kunnen overstappen naar een continue dialoog over de kwaliteit van zorg met gebruikmaking van een officieel instrument. Dit vraagt om implementatie van een cliëntervaringsonderzoekinstrument in de zorgplancyclus. Het versterkt de stem van de cliënt als twee keer per jaar ervaringen, afspraken en doelen met de cliënt geëvalueerd en bijgesteld worden.

• Een belangrijk instrument in ons vak is de relatie. We willen voortdurend groeien in de manier waarop we die vormgeven. Daarin is een speerpunt het groeien in de dynamiek van de driehoek cliënt-medewerker-verwanten. Wanneer er klachten of moeilijkheden zijn, is in de oorsprong vaak ook op dit vlak verbetering gewenst.

• In de besturingsfilosofie nemen we op dat er regelruimte moet zijn voor afstemming en maatwerk.
• We gaan meerdere medewerkers scholen en onderzoeken hoe we intern meer kunnen werken met eigen driehoekstrainers en -coaches.
• Een punt van aandacht is hoe we deze competenties meer samen met verwanten en cliënten kunnen ontwikkelen. Dit past ook bij de visie op Inspraak, Zeggenschap en Medezeggenschap.

• Ter ondersteuning van de communicatie aan cliënten is in 2021 gezocht naar mogelijkheden om deze te verbeteren door meer beeldend te communiceren en door het hanteren van (veel meer) klare begrijpelijk taal. Dit blijkt op kleine onderdelen succesvol, maar we willen grotere stappen maken: klare taal en beeldtaal nog “gewoner” maken en meer gebruik maken van technologie.

• In 2022 starten wij met een krachtkring cliëntcommunicatie. Deze gaat aan de slag met ideeën die er liggen, zoals een stichtingsbrede webpagina met cliëntinformatie. Hierop kunnen bijvoorbeeld onderwerpen worden opgenomen, als corona, grensoverschrijdend gedrag, bewonersconferentie, cursussen voor cliënten etc.).

• Gelijkwaardig contact met de samenleving en meedoen zijn van groot belang voor cliënten. Door samenwerkingen met ondernemers (SociaalGoed), door vernieuwing van de dagbesteding en inclusieve vrijetijdsbesteding nemen wij deel aan de maatschappij. Mede vanwege corona, gaat het met deze inclusie niet beter. Dit vraagt om door te zetten op zinvol en gelijkwaardig contact met de samenleving.

• Het SociaalGoed Atelier is een leergang waarin werkplaatsleiders en ondernemers samen ontwikkelingen mogelijk maken.
• Ook de intensievere samenwerking in de driehoek is onderdeel van onze stappen in participatie en inclusie.
• We gaan meer dan we gewend waren, beter en vaker het netwerk van de cliënt en vrijwilligers betrekken bij het dagelijks leven van cliënten. Om te leren, te ontwikkelen en samen vrije tijd door te brengen. Dat vraagt om een verbetering van de structuur en aanpak: vrijwilligerscoördinatoren verbinden en gezamenlijk beleid maken om deze beweging te versterken.

• In het dagelijks doen en laten wordt op woningen en werkplaatsen dagelijks gereflecteerd op hoe het gaat. Deze reflecties vervolgens delen, verder brengen en de inzichten borgen in een cyclus van verbetering, is minder voor de hand liggend. Wel is dit nodig om van elkaar te leren en om de zorg te ontwikkelen.
• Reflectie in teams (ook wel Zorgreflectie of Teamreflectie genoemd) wordt wisselend ervaren. Van heel positief tot een “verplicht nummer”. Een aanzienlijk deel van de teams en leidinggevenden zoekt nog naar een manier die inspireert en past bij “laten zien wat je doet”. Er klinkt een roep om duidelijkere vormeisen aan de reflectie zelf. De realiteit is echter dat hier juist bewust voor veel eigen ruimte en vrijheid is gekozen, zolang het doel van samen als team ontwikkelen maar gediend wordt.
• Moreel beraad, Ethiek en Beelden uit de praktijk gaven in 2021 de nodige reflectie.

• In 2022 willen wij inzetten op meer actieve/dynamische reflectie door teams, waarvan de uitkomsten worden gedeeld met de organisatie (80%). Daarnaast willen wij stimuleren dat de reflecties zich primair richten op de zorgverlening, inspraak en zeggenschap en de samenwerking in de driehoek. Ondertussen denken we na over nieuwe ‘officiële’ reflectievormen door het jaar heen. Dus zonder piekmoment.
• Ook moreel beraad is een vorm van met elkaar reflecteren. Het leverde ons ook in de corona-tijd essenties op die de kwaliteit van de zorg en de samenwerking met elkaar en met verwanten verbeterden. Wij willen moreel beraad in 2022 voor meer onderwerpen gaan inzetten.
• We staan in een positieve ontwikkeling van betrokken mensen en inhoud rond ethiek en onze zorg. We ontwikkelen dit, geïnspireerd door de werking in corona-tijd, verder naar andere onderwerpen en vormen van inzet: dilemma-café’s, vrijheidsvergroting, etc.
• Als een van de trekkers van de landelijke community ‘Beelden uit de Praktijk’ gaan we Beelden uit de praktijk verder innoveren en andere organisaties inspireren.

• Er is door het centrale corona-crisis/preventieteam samen met de impactteams van de locaties een concept Langetermijn coronabeleid van de Raphaëlstichting opgesteld.

• Concept in 2022 verder verrijken met betrokennen.
• De actiepunten worden vervolgens opgepakt.
• Het doel: 1 november 2022 hebben wij de huidige corona-organisatie toekomstbestendig(er) gemaakt door:
  – concrete uitwerking van ‘wat als-scenario’s’ in nieuwe corona afspraken en
  – concrete voorbereidingen en uitwerkingen daarvan op de verschillende instellingen (denk aan flexibele prik-teams voor vaccinatiecampagnes, etc.).

• Op een aantal locaties vroegen en vragen verschillende systemen de nodige aandacht. Denk aan de brandmeldinstallatie, akoestische bewakingssystemen voor de nachtwachten, zorgalarmering (uitluisteren bijvoorbeeld), noodverlichting of elektrische sloten extra.

• In 2022 ontwikkelen we een visie op de inzet van domotica en komen we tot een integraal kader voor aanschaf en inzet.

• In 2021 zijn de nodige inspanningen verricht om de privacy- en informatiebeveiliging goed op orde te houden en verder te verbeteren. Er zijn intern 15 datalekken gemeld in 2021. Dit is een afname ten opzichte van de 26 meldingen in 2020.

• In 2022 wordt ingezet op het versterken van de positie van de aandachtsfunctionarissen op de locaties, verbeteren privacy en informatiebeveiliging rondom instroom- en uitstroom medewerkers en het stimuleren van een wachtwoordmanager.
• Het belangrijkste is en blijft echter om in 2022 verder in te zetten op bewustzijn (awareness) rondom privacy en risico’s op het gebied van informatiebeveiliging.
• Bij dilemma’s waar de bedoeling van een proces ernstig wordt gehinderd door privacy-belemmeringen, vindt (bestuurlijk) overleg plaats om de proportionaliteit van de risico-afweging te toetsen.

• Er is in 2021 een strategisch recruiter aangesteld. Dit draagt bij aan het werven en selecteren van potentiële medewerkers voor de juiste plek.
• We zijn meer zichtbaar aanwezig op social media en presenteren onze vacatures anders; we laten meer beleving en mensen zien. Met inachtneming van de AVG-wetgeving natuurlijk! Onze cliënten en medewerkers wennen aan meer zichtbaarheid, dat is positief!
• We verbeteren ons recruitmentproces: reactietermijn, opvolging en samenwerking tussen de instellingen is meer procesmatig gestuurd.
• Ook is gewerkt aan het ambassadeurschap van onze medewerkers. Dit uit zich onder andere in een voorstel voor het invoeren van een aanbrengpremie.

• In 2022 wordt het recruitmentproces verder ondersteund met een ATS (recruitmentsysteem). Dit geeft meer inzicht en sturing.

• Vanuit de projectgroep wordt deelgenomen aan de beweging “Het potentieel pakken”. Zo willen we ook op andere manieren kijken naar mogelijkheden die bijdragen aan het personele vraagstuk.

• Hieruit volgen in 2022 meer gerichte acties om het personele potentieel zo optimaal mogelijk te benutten.

• Om nieuwe collega’s welkom te heten en kennis te laten maken met de organisatie wordt nu ieder kwartaal een centraal introductieprogramma georganiseerd. Via feedback in de evaluaties anticiperen we continu op de behoefte van nieuwe medewerkers.

• Dit introductieprogramma wordt in 2022 (misschien wel live) gecontinueerd. Het verder optimaliseren van de onboarding van nieuwe medewerkers op instellings- en teamniveau is de volgende stap.

• Het arbeidsmarktvraagstuk vraagt met het oog op de toekomst een bredere strategische blik: woonplekken voor medewerkers, arbeidsbesparing door innovaties, andere samenwerking tussen woningen en werkplaatsen, een andere functiemix met verschillende niveaus of een mix van formele en informele zorg, stepped care modellen (passende zorg), etc.

• Om ons voor te bereiden staat in 2022/2023 een project voor strategische personeelsplanning gepland. Als onderdeel van de meerjarenvisie die wordt ontwikkeld agenderen we meerdere van deze thema’s. Daarnaast nemen we deel in verschillende samenwerkingsplatforms op regionaal en landelijk niveau.

• Vanuit de projectgroep Leren en Ontwikkelen wordt vormgegeven aan meer centrale samenwerking op het gebied van leren en ontwikkelen. Als eerste wordt een gezamenlijke leeromgeving (LMS) gebouwd.
• Daarnaast wordt toegewerkt naar een gezamenlijk leeraanbod, dat noemen we de Raphaëlacademie. Vanaf augustus 2021 is de projectgroep versterkt door een projectleider Leren en Ontwikkelen. Er is een mooie basis gelegd voor het overzichtelijk aanbieden van informatie op een aparte Leren en Ontwikkelen-pagina op ons intranet. Op een instelling is een pilot ingericht voor een LMS.

• In 2022 wordt dit geëvalueerd en op basis hiervan het plan van eisen herzien en herijkt.

• Ook het afgelopen jaar heeft Leren en Ontwikkelen op de instellingen mede door corona onder druk gestaan. Waar het mogelijk was, is scholing georganiseerd of is deze omgezet naar een online training.

•  In 2022 moet een inhaalslag gemaakt worden.

• Doel is meer scholingen specifiek te ontwikkelen voor de Raphaëlstichting en niet meer voor specifiek lokaal gebruik alleen. De introductiecursus Antroposofie heeft bijvoorbeeld een nieuwe impuls gekregen: in plaats van lokaal ontwikkelen, zijn de krachten gebundeld in een werkgroep “op avontuur in de antroposofie”. Deze is tevens met professionele leerplannen gaan werken.

• Sturen op centraal scholingsaanbod

• Over het algemeen weten leerlingen en stagiaires de Raphaëlstichting goed te vinden. Via Scillz worden onze zij-instromers opgeleid. De begeleiding van onze leerlingen, stagiaires en zij-instromers moet wel meer geprofessionaliseerd worden.

• Er gaan daarom in 2022 trainingen starten voor (het opleiden van) werkbegeleiders. Vanuit de regelingen Praktijkleren, Stagefonds Zorg en Sectorplan plus zijn de subsidiemogelijkheden benut. Ook is gebruik gemaakt van de subsidieregeling voor coronabanen. Deze mogelijkheid vraagt een andere benadering van hoe onze zorg is georganiseerd.

• De inzet van coaching als vorm van leren en preventie van verzuim is een goede aanvulling voor het gesprek over inzetbaarheid van medewerkers. Coaching is op diverse manieren ingezet op de instellingen via individuele coaches of teamcoaches.

• In 2022 gaan we dit doorontwikkelen. Dit doen we met een shortlist gekwalificeerde en gecertificeerde aanbieders.

• Op diverse instellingen is aandacht voor vitaliteit. Dit doen we door het aanbieden van workshops, cursussen of trainingen zoals mindfullness, het organiseren van een vitaliteitsweek of het inzetten van de 7 bronnen van arbeidsvreugde. Deze extra aandacht wordt erg gewaardeerd. Net als dat we medewerkers een het hart onder de riem steken in de vorm van kleine attenties.

• Vitaliteit ook bevorderen in kader gezonde vitale medewerker ivm corona.

• Het verzuimbeleid en de uitvoering daarvan is aan doorontwikkeling toe. Een analyse van het verzuim en de interventies, feedback van de arbodienst en onze eigen verzuimbegeleiders heeft geleid tot een aantal quick wins. Deze geven aan leidinggevenden betere ondersteuning. Daarnaast is gezamenlijk een verzuimcoördinator aangesteld die periodiek overlegt over individuele casussen met onze verzuimbegeleiders en arbodienst. Hierdoor zijn verzuimdossiers beter op orde. Een eigentijds preventie- en verzuimbeleid, aandacht voor duurzame inzetbaarheid en het werken met het gedachtegoed van positieve gezondheid horen bij goed werkgeverschap.

• Verzuimbeleid doorontwikkelen.

• In 2020 is het project Actualisering Functiehuis gestart met het beschrijven van de huidige werkwijze in een sterk verkleinde set meer generieke functiebeschrijvingen, die zijn vastgesteld en ingedeeld binnen het FWG-kader. In het najaar van 2021 is de implementatie van de eerste fase gestart: het primair proces. Het synchroniseren van de functiebeschrijvingen tussen de instellingen had meer voeten in de aarde, doordat de verschillen tussen de instellingen toch als groter werden ervaren dan voorzien. Ondanks de bottom-up werkwijze in het project bleken de functies niet voor alle medewerkers voldoende herkenbaar. Dit leidde tot een fors percentage bezwaren bij de IBC in deze fase: bijna 10%. De werkwijze voor de tweede fase is daarom aangepast.

• In 2022 worden fase 2: de functies (Para)medisch, gedragskundig, behandelend) en 3: staf, leidinggevenden, verder geïmplementeerd.
• De urgentie om tot een meer eenduidige besturingsfilosofie en -model te komen is met dit project gegroeid.
• In 2022 wordt dit proces met voorrang opgestart. Beoogde resultaten zijn: doelmatigheid en efficiency, gerealiseerd door betere mogelijkheden voor samenwerking tussen instellingen op alle lagen, mobiliteit en flexibele schil, eenduidiger ondersteuning vanuit bedrijfsvoering en behandelaars, loopbaanpaden.

• Oplossingen voor werkdruk en duurzame inzetbaarheid kunnen niet meer uitsluitend gevonden worden door werving van nieuwe medewerkers. Innovatie, eenvoud (doelmatiger werken) en samenwerking zullen deel moeten uitmaken van de oplossing. Innovatie gaat ook over ruimte maken door processen te stroomlijnen (minder maatwerk in systemen) en ondersteunend te maken. Hierdoor ontstaat er meer ruimte: in de dag, in het hoofd en in de financiën.

• Een visie ontwikkelen op domotica en een evaluatie van ons ICT-landschap inclusief toekomstblik. Dit staat gepland in Q2 2022. Daarmee leggen we de basis voor een degelijk technisch platform, dat onze innovatie toekomstbestendig kan ondersteunen.
• Concrete projecten waarvoor pilots lopen, zijn bijvoorbeeld het digitaal voorschrijven en aftekenen van medicatie, het werken met ‘slim’ incontinentiemateriaal en spraakgestuurd rapporteren ter versterking van het methodisch (samen)werken en ter verlaging van de werkdruk. In 2022 wordt er verder ingezet op deze drie concrete projecten.
• Daarnaast starten we een regionale samenwerking rondom inzet van zorgtechnologie met de Prinsenstichting, Odion en andere regionale spelers.

• In 2021 is een begin gemaakt met het kwaliteitssysteem en instrumentarium van de Raphaëlstichting opnieuw kritisch tegen het licht te houden. Momenteel bevat de kwaliteitsgereedschapskist van de Raphaëlstichting veel instrumenten. Sommige instrumenten zijn vermeend noodzakelijk voor bepaalde financiering. Het is zaak dat te blijven toetsen. Juist de diversiteit van verschillende zorgvormen, financierders en de geografische spreiding werken een bovenmatige verantwoordingsplicht in de hand. Dit is niet proportioneel ten opzichte van de onderliggende productieomvang. Bovendien is het eerste en echte doel de ondersteuning van de ontwikkeling van kwaliteit in de praktijk.

• Daarom hebben we besloten dat we 2022 als overgangsjaar naar vernieuwde set van kwaliteitsinstrumenten betitelen. Dit betekent niet dat er meer instrumenten komen. Het heeft juist als inzet tot focus en verdieping van de huidige instrumenten te komen.

• De Raphaëlstichting heeft sinds 2008 een gecertificeerd kwaliteitssysteem. Aanvankelijk was dit HKZ, de laatste jaren is dit ISO. Zeker in de beginjaren heeft certificering de Raphaëlstichting geholpen bij een professionaliseringsslag op compliance en de inrichting van betere interne processen met bijbehorende beschrijvingen/documenten. Net als andere organisaties die al jaren gecertificeerd zijn, weten wij inmiddels hoe wij aan de regels kunnen voldoen. Op deze manier voegt certificering weinig meer toe.
• De ervaring elders leert ons dat ook in het sociaal domein het kwaliteitskader Gehandicaptenzorg goed bekend staat en voor veel gemeentes inmiddels als voldoende borging wordt gezien.

• Voorgenomen is daarom in de loop van 2022 te stoppen met ISO-certificering. Uitzondering hierbij is het onderdeel GGZ-Volwassenen, omdat hiervoor (nog) een eis geldt vanuit het Kwaliteitsstatuut GGZ.
• In de praktijk betekent dit, dat voor externe verantwoording (aan bijvoorbeeld gemeenten) de dialoog wordt gezocht. Tevens zal een kwaliteitsnotitie beschikbaar zijn, die inzage geeft in:
  – De visie op kwaliteit.
  – Cyclisch werken de borging van kwaliteit.
  – Compliant werken en risico’s mitigeren.
  – Organisatie van het eigen kwaliteitsmanagementsysteem en de verschillende instrumenten die gebruikt worden.

• Sinds 2014 gebruiken we binnen de Raphaëlstichting een kwaliteitsmonitor als instrument om goed zicht te houden op verschillende kwaliteitsindicatoren in het primair proces. Deze monitor wordt 4x per jaar gepubliceerd en 2x per jaar besproken in de medezeggenschap (van de instelling en centraal). In die context wordt dan ook de PDCA-cyclus doorlopen en ontstaan lokaal en centraal verbeteringen in de kwaliteit van de zorg, begeleiding en behandeling.

• In 2022 wordt deze kwaliteitsmonitor verbreed tot een kwartaalmonitor met een nieuwe set indicatoren, gebaseerd op de belangrijkste beleidslijnen uit de kaderbrief 2022. Hierin is ook veel aandacht voor medewerkers-ontwikkelingen (HR) en financiële ontwikkelingen (Control).

• Structuren voor de borging van kwaliteit hebben slijtage opgelopen. Door ons systeem van aandachtsfunctionarissen, werkgroepen en vakgroepen, is de kwaliteit voor een groot deel in het primair proces georganiseerd. Tijdens de corona-crisis is gebleken dat dit de systeemkant kwetsbaar maakt (bijvoorbeeld op het onderdeel cliëntdossiervoering).
• Helaas bleken we nog niet in het post-corona-tijdperk beland en is het resultaat nog beperkt gebleven. De meeste vakgroepen, werkgroepen, deskundigenteams en aandachtsfunctionarissen zijn in 2021 weer (live of digitaal) bij elkaar geweest. Er is geëvalueerd en er zijn verbeteringen afgesproken. We hebben ook uitdrukkelijker gezien dat de verschillen tussen de instellingen ons op dit aspect hinderen. Er ontstond meer dan voorheen behoefte aan eenduidige, eenvoudige en gesynchroniseerde werkwijzen.

• Meer visie-gedreven werken en de wetgeving als richtinggevend kader zien. Hoe past wat we moeten in het werk, in plaats van: hoe voldoen we aan deze eis?
• Tegelijkertijd kijken we naar meer vereenvoudiging in de toepassing van verantwoording door het project Eenvoud en nemen we de ICT-omgeving onder de loep: hoe kan samenwerking tussen de instellingen en met de ondersteuning beter gefaciliteerd worden door technologie? Hoe zorgen we dat cliënten en verwanten mee kunnen kijken en doen in deze ontwikkeling?
• Ontwikkeling en implementatie van een besturingsmodel dat meer gericht is op eenvoud en heldere ondersteuning van de primaire processen. Zonder de eigenheid en cultuur van de verschillende unieke plekken aan te tasten.

• De medezeggenschap van cliënten was voor de centrale raden van de Raphaëlstichting al goed geregeld en vastgelegd. Er zijn in het kader van de Wmcz in 2021 ook grote stappen gezet met het formeel goed inregelen van de zeggenschap op de locaties en instellingen. Dit is helaas nog niet overal geformaliseerd in nieuwe medezeggenschapsregelingen.
• Op cruciale thema’s is nauw contact geweest met de medezeggenschapsraden. Denk hierbij aan de verdere inrichting van de medezeggenschap of het coronabeleid met de CCR-C en CCR-V; en met de COR over het nieuwe relatieprotocol en de FWG.

•  De inspanningen voor het goed regelen en vastleggen van de medezeggenschap zetten we door in 2022. Op enkele plekken is er nog te weinig formele betrokkenheid van cliënten en verwanten: we werken daaraan op de kleinere instellingen (waar de lijnen vaak informeel al kort zijn) en bij Rudolf Steiner Zorg.
• De stuurgroep Wmcz gaat zich in 2022 richten op meer bewustwording met betrekking tot medezeggenschap en inspraak, alsook op scholing van betrokkenen en wat te doen bij problemen in de samenwerking.

• Maatschappelijk verantwoord en duurzaam ondernemen willen we verder doorvoeren in onze gehele bedrijfsvoering.
• Verduurzamen zal dan als het ware in ons denken en handelen gaan zitten: van de medewerkers, maar ook van cliënten, bezoekers en belanghebbenden.

• Komen tot synergie tussen de locaties door huidige milieu-/ en duurzaamheidsinitiatieven op de locaties inventariseren en met elkaar te verbinden.
• Komen tot een visie en leidende principes op het gebied van milieu en duurzaamheid.
• Beslissen wel/niet certificeren milieuthermometer (dit laat onverlet dat de milieuthermometer als checklist voor te behalen doelen wordt gebruikt).
• CO2 uitstoot vermindering realiseren volgens de Green Deal. Tegelijkertijd volgen we de ontwikkelingen naar nieuwe landelijke Green Deal in 2023.

De behoefte aan borging en het transparanter maken van deze processen wordt gedragen door deze ontwikkelingen. Sommige processen zijn deels ingezet en zetten we voort in 2022:
– Meer visie-gedreven werken en de wetgeving als richtinggevend kader zien. Hoe past wat we moeten in het werk, in plaats van: hoe voldoen we aan deze eis?
– Tegelijkertijd kijken we naar meer vereenvoudiging in de toepassing van verantwoording door het project Eenvoud en nemen we de ICT-omgeving onder de loep: hoe kan samenwerking tussen de instellingen en met de ondersteuning beter gefaciliteerd worden door technologie? Hoe zorgen we dat cliënten en verwanten mee kunnen kijken en doen in deze ontwikkeling?
– Ontwikkeling en implementatie van een besturingsmodel dat meer gericht is op eenvoud en heldere ondersteuning van de primaire processen. Zonder de eigenheid en cultuur van de verschillende unieke plekken aan te tasten.

Op cruciale thema’s is nauw contact geweest met de medezeggenschapsraden. Denk hierbij aan de verdere inrichting van de medezeggenschap of het coronabeleid met de CCR-C en CCR-V; en met de COR over het nieuwe relatieprotocol en de FWG. De stuurgroep Wmcz gaat zich in 2022 richten op meer bewustwording met betrekking tot medezeggenschap en inspraak, alsook op scholing van betrokkenen en wat te doen bij problemen in de samenwerking.

Als organisatie zijn we ons sterker in de netwerken gaan bewegen: deelname een expertisenetwerk VG-GGZ in Noord Holland Noord, lidmaatschap SIGRA geeffectueerd in 2022, etc.. Toch staat ons meer te doen om betere verbinding te maken met onze omgeving. Nu we in 2022 meer kunnen ontmoeten, zullen deze ambities met hernieuwd enthousiasme vorm krijgen.